sábado, 28 de febrero de 2009

Liderazgo es C3

Ya es hora de que comience a desarrollar mis ideas en este blog y nada mejor para empezar que el liderazgo.
Sobre esta hay mil teorías que lo analizan en sus diferentes aspectos, psicológicos, económicos, organizacionales etc.… esto ha generado multitud de teorías que van desde el “Liderazgo ontológico” al “Liderazgo Transaccional” pero a mi entender estas teorías están en cierto modo alejadas de la realidad que supone el ejercicio del liderazgo, se centran en la explicación del fenómeno pero son inoperantes en cuanto a una realidad comprensible y ejecutable, esta realidad es ¿En que se basa el liderazgo?
Yo mantengo la teoría de que el liderazgo se basa en tres características de la persona, perfectamente desarrollables que da lo que he dado en denominar C3 y que están íntimamente ligadas entre ellas, de manera que sin la existencia de alguna las otras se tambalean seriamente.
· Comunicación: Sin ella no existen las otras dos, al capacidad de comunicar en todas sus vertientes es imprescindible en el liderazgo, esta capacidad nos permite dirigir de manera efectiva, hace a los demás entender sin ningún genero de dudas nuestras intenciones, a través de los diferentes aspectos de la comunicación conseguimos transmitir entusiasmo a los demás para motivarlos, transmitir ordenes que los dirijan etc.…
· Credibilidad: Como ya habrán visto insisto a lo largo de varios de los artículos en la importancia de la credibilidad, esta característica hace que los demás no se cuestionen la necesidad de las decisiones tomadas, nos rodea de un halo de honestidad y fiabilidad que da un primer motivo a los demás para seguirnos sin cuestionarse las decisiones.
· Confianza: Es mas bien la capacidad de generar confianza lo que constituye una característica del liderazgo que va íntimamente ligada a lo anteriormente dicho
A estas características sed podrían sumar un sinnúmero mas, per a mi entender estas tres son imprescindible así como una base solida sobre la que se puede asentar el liderazgo de una persona u organización.
Como se puede deducir de ellas son todas capacidades proyectivas, es decir relacionadas con nuestra relación con el entorno y es que el líder sin cuando nadie le sigue no es un líder es un paseante.

Empleados flexibles Vs empleados elásticos. (La realidad del empleador)

Nos enfrentamos en estos momentos a la aparición de realidades propias de los tiempos de crisis, la búsqueda por parte de las empresas de empleados baratos y multicapacidad.
Así se da el caso de que aquel que es contratado para una función asume mas de las que le corresponden, dedica más tiempo del acordado y se le modifican los horarios sin consultarle.
Los convenios colectivos establecen marcos de actuación legales en los que todos estos aspectos vienen regulados, aunque un porcentaje significativo de los empresarios entienden una vez mas que la flexibilidad del convenio solo les es aplicable a ellos.
Un profesional flexible se adapta a las necesidades, es decir se dobla y amolda, lo que no hace es expandirse, asumir más de lo que puede. El empleado elástico nos da a entender dos verdades cuasi absolutas. Una que si su capacidad de expansión es grande, en el desarrollo cotidiano de su puesto no se empleaba a al 100% y otra que si su capacidad elástica es ilimitada su desempeño es defectuoso
No quiero que este artículo se convierta en un pasquín sindicalista, lo que si me gustaría es que todos los que participamos en la selección de personal (ya sea desde la selección directa o desde la formación de los que seleccionan) dediquemos unos segundos de reflexión a que podemos hacer desde nuestra posición:
· En primer lugar plantearnos que la primera percepción que adquiere el futuro empleado de la empresa es la que nosotros le damos
· Por tanto seria importante que no seleccionemos personal como quien pesca, tirando la caña y cogiendo el mayor pez posible con el mínimo cebo
· Que seamos sinceros, expliquemos lo que buscamos y fijemos claramente unos limites
· Que le contemos las verdaderas características de su puesto, no aquellas de entorno ideal y que nunca se acaban dando
· Que expliquemos también lo malo
Siguiendo estos pasos quizás tengamos personal con una alta rotación, puesto que las condiciones no sean las idóneas, pero no tendremos personal engañado y desmotivado procesos que repercutirán el desempeño de sus funciones (o como dirían los grandes gurús “se recibiría un feed-back negativo que afectaría a los inputs del asalariado)
Por lo tanto y para finalizar, una vez mas abogo por la sinceridad a todo trance, en un primer momento puede parecer que va en contra dela empresa, pero una empresa creíble es un valor a largo plazo

domingo, 15 de febrero de 2009

Yes we……¿Coach?

Decía Obama “Yes we can” y él lo tenía claro podía, de hecho pudo, pero esta tan claro lo que se hace en el coach.
Hace tiempo que vengo observando que prosperan las consultorías y autónomos que ofrecen Coaching como quien ofrece un servicio más, cambio de ruedas, revisión de frenos y sesión de coaching, todo al por mayor.
Ante esta nueva tendencia tengo posicionarme necesariamente en contra, y esto por las siguientes razones.
- He encontrado multitud de gente que ofrece coaching, pero muy poca capaz de definirlo
- De los que consiguen definirlo, a muchos les pasa como a la definición politologíca de los fascismos, siempre se definen por lo que no son, evitando por tanto decir lo que es
- De los que se ofrecen un gran numero lo asocian a otra palabra de origen críptico que no sé hasta qué punto llega a comprender el cliente, y de comprenderlo no está muy claro hasta qué punto realiza su elección de manera racional (véase coaching ontológico, método Kaizen etc.)
De estos conceptos surge mi duda sobre la efectividad de gran parte de ellos, me parece que todos los que nos dedicamos a la consultoría en cualquiera de sus vertientes del coaching al mentoring, de la asesoría de liderazgo etc.… Vivimos de un concepto esencial que es nuestra credibilidad, si no somos creíbles somos vendedores de humo, caro si pero humo, dice Leopoldo Abadía en su libro sobre la crisis NINJA, que cuando vamos a contratar un servicio con un banco y deben explicárnoslo mas de dos veces porque no entendemos el lenguaje que hablan debemos marcharnos y buscar otro, en el coaching y estas yerbas debería de ser igual nada de prometer fabulas ni recetas milagrosas, en consultoría lo que prima es la aplicación del sentido común y de explicaciones de fenómenos que en muchos casos forman parte ya del conocimiento del cliente , incluso a veces del saber popular.
En conclusión, vivimos de la credibilidad que inspiremos, la honradez nos hace creíbles y la sencillez y veracidad comprensibles, no vendamos fórmulas mágicas, recetas que solo nosotros conozcamos y si lo vais a hacer, a un precio astronómico seguro, os ruego que lo hagáis vestidos con una túnica de estrellas y un gorro de punta, como decía un amigo mío una vez que entraba en su lugar de trabajo con una nariz de gomaespuma roja puesta “Si vengo a hacer el payaso quiero venir debidamente vestido”

martes, 3 de febrero de 2009

Explota a tus empleados


¿Si contratas profesionales por que los utilizas como maquinas?
Esta pregunta me surge a raíz de un artículo anterior en el que se examinaba una oferta de trabajo.
En la empresa actual a la hora de contratar parece que buscamos superhéroes, queremos todo, estudios experiencia, estudios de posgrado, flexibilidad etc.… para luego confinar a estos trabajadores a trabajos absolutamente dirigidos. El problema viene de los estamentos superiores, de los que de alguna manera llegamos a desempeñar “funciones directivas”, a lo largo de los cursos que he impartido he llegado a la conclusión de que lo más difícil de las “habilidades directivas” es la de delegación. En un primer momento comprendemos todo lo demás, liderazgo, negociación, toma de decisiones…pero lo de delegar nos parece pecado, es como si diera miedo que otro pueda asumir nuestras funciones, como si esto nos hiciera más prescindibles.
Pues muy señores míos nos equivocamos, la delegación cumple un sinnúmero de funciones, no solo libera de trabajo al que delega, también sirve de estimulo al que recibe funciones de responsabilidad, se siente realizado y concibe su trabajo como integrante de un todo, además si hemos seleccionado a un profesional titulado y con experiencia, este siente que tiene una razón que se la requiera esta y que no realiza un trabajo que posiblemente podría haber realizado alguien con una preparación o experiencia inferior.
Dijo J.F.K. “Un hombre inteligente es aquel que sabe ser tan inteligente como para contratar gente más inteligente que él.”
Así pues y a modo de conclusión entendamos que cuando digo explotación no me refiero a la explotación en su acepción negativa, me refiero a que saquemos lo mejor de los que nos rodean, a que aprovechemos todo lo que nos pueden ofrecer, a que aceptemos sus opiniones y aportaciones.
En el polo contrario nos encontraremos con que no realizamos labores directivas, ni de supervisión sino que acaparamos el mismo trabajo aunque a distinto nivel.
Contratando a la gente idónea y tratándola como maquinas es como comprarnos un Ferrari y llevarlo por las vías del tren sin que pueda salirse.