lunes, 26 de septiembre de 2011

Liderazgo Eficaz

Como toda actividad humana el liderazgo depende para su éxito de su eficacia, la efectividad del líder definirá por tanto no solo el éxito de su empresa sino un sinnúmero de circunstancias que compondrán la misma como son el numero de sus seguidores o subordinados, la forma en que estos se encuentren ligados al líder o incluso marcaran el punto en el que su relación con el líder se deteriore, la efectividad del liderazgo condicionara las relaciones entre el grupo, ya que la percepción del éxito refuerza los lazos en los equipos, todo el mundo esta dispuesto a seguir a un líder exitoso.


Para los autores situacionales y contextualistas, la eficacia de un líder es una conjugación de factores personales, grupales y situacionales, no pudiendo ser tratada de forma lineal. Para poder considerar eficaz un estilo de liderazgo, se necesitan conocer las circunstancias objetivas del grupo y del entorno en que este se va a dar. La caracterización de esta situación es hecha por la elección de una variable estratégica en relación a la cual el modo o estilo de liderazgo va a ser definido.

El liderazgo eficaz es hoy en día una necesidad fundamental en las organizaciones. Se llama habitualmente el espíritu de la empresa. El liderazgo es entonces el proceso de influencia en las personas para lograr las metas deseadas en este caso metas definidas de antemano.

Un líder eficaz elabora una visión y una estrategia teniendo en cuenta los intereses legítimos de otros individuos y también de otros grupos en el seno de la organización.

Un líder eficaz no es alguien a quien se le quiera o admire. Es alguien cuyos seguidores hacen lo que es debido. La popularidad no es liderazgo. Los resultados sí lo son.

Los líderes eficaces saben que su potencial es determinado por las personas que les rodean. Son conscientes de que en una sociedad de conocimiento el talento es la principal fuente de ventaja competitiva. Por eso, buscan y cautivan a los mejores talentos.

La obtención de resultados es una condición necesaria, pero no suficiente para hacer un líder. Liderar es atraer, inspirar y motivar a los otros para un camino compartido y distinto. Es influenciar las opciones de los otros. Por eso, un verdadero líder va más allá de la mera satisfacción de sus intereses.

viernes, 23 de septiembre de 2011

Liderazgo transparente

El principal capital de cualquier entidad que se precie es respetar su equipo humano.


En ocasiones la efectividad del equipo humano puede correr peligro debido a la falta de comunicación y transparencia a la hora de transmitir y compartir las informaciones con el resto de la organización.

De lo que se trata es de informar al los miembros de la organización de todo lo que acontece y hacerles partícipes en lo posible de los procesos toma de decisiones. Exponiendo las gestiones con transparencia se ganará en confianza, algo que sin lugar a dudas generará resultados positivos.

Por supuesto, esta sinceridad implica también al equipo, que debe responder también con transparencia a las peticiones de los líderes. No obstante, hay que determinar niveles de sinceridad: tan malo es la poca transparencia como el exceso de ella.

Los líderes disponen de mucha información que no siempre es conveniente compartir. Cuando le resulte imposible ser completamente transparente, podrá seguir cumpliendo con los principios de transparencia si proporciona toda la información que pueda, incluyendo las razones por las cuales no puede ser totalmente transparente. Esto evitará confusiones y futuros malentendidos por parte del equipo.

El desarrollo de un liderazgo transparente y creíble se ha convertido en una de las prioridades para las organizaciones que han visto en este método numerosas ventajas competitivas.

Si los líderes consiguen afinar esta actitud sincera con sus iguales y subordinados, habrán construido una reputación empresarial y personal basada en la credibilidad. La base de la transparencia está en la capacidad de comunicación que hay entre la organización y los empleados.

Un buen líder puede y debe utilizar la transparencia como un elemento de motivación.

lunes, 19 de septiembre de 2011

Motivar

Cuando en una organización se introduce el trabajo en equipo será sumamente importante instaurar el concepto de la motivación. Ésta tiene relación con todas las actuaciones de la empresa encaminadas a ilusionar a su personal con vista a conseguir de ellos un fuerte compromiso con el trabajo.


Para que los integrantes de la organización rindan al máximo, la organización necesita de un equipo motivado, lo cual se logra teniendo en cuenta los siguientes factores:

- Proyectos a la altura de las expectativas creadas. No se puede reunir un grupo de profesionales, ilusionarlos, y luego encomendarles un trabajo mediocre. No se pueden defraudar las expectativas creadas.

- Autonomía: darle al equipo la oportunidad de organizarse, de planificar su trabajo, de tomar sus decisiones. La organización debe exigir unos resultados determinados pero debe conceder margen de actuación.

- Bonos económicos en función del resultado alcanzado. Si se exige a la gente que se sacrifique, que se entregue en el trabajo, hay que recompensarles económicamente; no valen únicamente buenas palabras y promesas futuras.

- Metas parciales: También resulta muy motivador para el equipo el ir alcanzando metas parciales, aunque sean pequeñas. De ahí la importancia de no fijar únicamente una gran meta final, sino de establecer también objetivos intermedios que el equipo pueda tratar de alcanzar con cierta rapidez. Un éxito temprano contribuye a aumentar la autoconfianza del equipo.

jueves, 15 de septiembre de 2011

Motivación

Cada vez es mayor el número y la variedad de organizaciones y de empresas que se ven impulsadas a organizar sus actividades y a regular sus flujos de trabajo a través de equipos. Contar con personal que en todos los niveles operativos se encuentren capacitados para formar parte y coordinar y dirigir diferentes tipos de grupos y equipos de trabajo constituye una de las más importantes ventajas competitivas en los contextos actuales


Los resultados de los equipos de trabajo, ya sean empresas, equipos deportivos o en otras actividades dependen en gran medida de la motivación de sus miembros.

La realidad es que mantener un equipo de trabajo motivado es muy difícil, y si sumamos la situación personal y las necesidades de cada uno, el contexto de la motivación de torna sumamente complejo.

Es necesario entender por tanto, que para la motivación laboral no existe un método único, es sumamente importante conocer el proceso motivacional en forma global, además influye la situación puntual que presentan las organizaciones y el control que los administradores puedan ejercer en un determinado periodo.

Los equipos de trabajo no están aislados, forman parte de una organización mayor, por lo cual están sujetos a condiciones externas que se le imponen, condiciones que deben ser utilizadas para crear un ambiente incentivador.

Tener reglas claras de lo que se desea para obtener resultados óptimos, desarrollar el sentido de compromiso, motivar a través del trabajo mismo la promoción o el ascenso, el reconocimiento y la recompensa social

También es importante no confundir la motivación y la satisfacción, la primera se refiere al impulso y al esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La segunda se refiere a la satisfacción que se experimenta cuando se colma un deseo. En otras palabras, motivación implica impulso hacia un resultado, mientras que satisfacción implica resultados ya experimentados

Por tanto para lograr motivar a un equipo es necesario entender que:

• Es imposible motivar un equipo de trabajo si los integrantes del mismo no tienen sus necesidades básicas satisfechas

• En general, el trabajo suele tomar más tiempo de lo previsto, ya que lograr el acuerdo de todos los miembros del equipo puede resultar difícil y necesita mucha dedicación

• Se debe invertir en la capacitación de los individuos para que se pueda aprovechar la sinergia del equipo.

• El equipo debe tener libertad y autoridad para poner en práctica sus decisiones.

• Debe sentir el compromiso de la organización con su trabajo.

• No hay un método único para lograr la motivación

• Solo el entender el proceso motivacional en forma global nos ayudara a establecer el mejor camino para conseguir motivar a un equipo.

Un grupo motivado facilita una mejor gestión de la información y del conocimiento. La dirección debe estudiar los grupos y equipos que coexisten en cualquier organización para saber cómo organizarlos, utilizarlos y multiplicar sus resultados, esta será una estrategia básica del desarrollo organizacional.

lunes, 12 de septiembre de 2011

El perfil y el puesto

El no determinar previamente el perfil que se requiere para un determinado puesto de trabajo y no identificar el perfil de las personas que podrían ser más efectivas en esos puestos es uno de los problemas más comunes a los que se enfrenta un empresario. Es muy fácil decir que no se encuentran personas que quieran trabajar, que no hay gente válida, lo difícil es admitir que nosotros también lo podemos conseguirlo y que no lo hacemos por desconocimiento o dejación.


En todas las empresas seguramente existe un personal muy valioso, pero también es probable que algunos estén en el puesto equivocado, o no estén desempeñando las funciones correctas. Si deseamos potenciar cada una de las funciones, sub-funciones y actividades de nuestra organización, para obtener el máximo rendimiento en cada una de ellas, deberás asegurarte de que exista armonía entre el perfil que requiere el puesto de trabajo o la función a desempeñar, y la persona responsable de hacerlo. Un buen punto de partida para ayudarte a identificar si actualmente existe esta coherencia en tu empresa, es conocer los perfiles genéricos más representativos en el mundo de los negocios, tomando como referencia las características y la mentalidad de las personas.

Probablemente, cada uno de estos perfiles exista hoy en tu empresa, de alguna u otra manera. Para describir estos perfiles de una manera breve y simple, tomaré como referencia a Fernando Moreno:

• El perfil "técnico", que es una persona que valora, sobre todo, la seguridad y tener el mayor control posible sobre esa seguridad. Es una persona que busca superarse cada vez más en la materia que es especialista, para sentirse más seguro.

El buen "técnico" quiere que le especifiquen exactamente lo que debe hacer, por el salario que recibe. No le gustan las sorpresas, ni los cambios, y sobre todo, detesta el riesgo. Es poco ambiciosa, prefiere la comodidad y la seguridad de la rutina, a la incertidumbre de pensar en grande. Es una persona que puede acoplarse a un equipo, pero que no tiene facilidad para la interrelación con otros.

• El perfil "directivo", que es una persona que sabe que su misión es hacer que los demás hagan lo que deben hacer, con el tiempo y los recursos de los que disponen, y en el mejor ambiente posible. Es sociable. Es consciente, de alguna u otra manera, que no necesita ser muy "técnico" en un tema específico, ya que para eso están los "técnicos".

Tampoco es una persona muy dada a correr riesgos, pero si acepta los retos y tiene una capacidad natural para impregnar ese reto en su equipo. Tiene cualidades naturales y visibles de un líder.

• El perfil "emprendedor", que es una persona que valora menos la seguridad y es mucho más proclive a correr riesgos calculados. Da más importancia a su manera de ser y a la actitud con que enfrenta los retos, que a la parte "técnica" de estos, porque sabe rodearse de técnicos especializados que desempeñen esta tarea.

Se mueve mucho por su intuición, y tiene cierta facilidad para ver la oportunidad detrás de lo que puede parecer un problema. No es tan perfeccionista; prefiere actuar e ir corrigiendo y mejorando sobre la marcha. Tiene gran capacidad para implicar y motivar a personas, principalmente con cualidades directivas, para perseguir y materializar una visión.

Esta es una descripción simple, que sirve como referencia para comenzar un análisis.

Cada integrante de tu equipo es un activo para tu negocio. Lo único que debes intentar descubrir, con la ayuda e implicación de tu equipo, es cómo hacer más rentable cada activo, y esto sólo lo lograrás cuando exista total armonía y sinergia entre el perfil que requiere el puesto de trabajo y la persona que lo desempeña. Esta es parte de tu misión como emprendedor, directivo o líder de tu organización.

miércoles, 7 de septiembre de 2011

La adaptación al cambio

La adaptación al cambio es uno de los mayores desafíos del liderazgo, partiendo de la premisa que el progreso está necesariamente acompañado del cambio. Es necesario no estancarse, de no inmovilizar los procedimientos ni estandarizar a perpetuidad los procesos de trabajo por muy probados que estén, ya que a no mucho tardar la excelencia de hoy se convierte en la mediocridad del mañana. El mercado es cambiante, fluctúa, es imprevisible, y sobre todo la oferta cada vez más competitiva

Quien ser líder debe trabajar constantemente en su capacidad de adaptación a los cambios que el entorno exige, y que el entorno le va a exigir para que el negocio tenga una rentabilidad cada vez mayor.

Esta es actualmente una de las competencias clave para Recursos Humanos en el proceso de selección de personal para posiciones estratégicas. No sólo es importante por ser la capacidad del individuo del propio individuo en la adaptación al cambio sino también a la posibilidad de comprender la magnitud e impacto de sus acciones y decisiones como líder, y de cómo éstas repercutirán directamente en la adaptación del personal a su cargo.

Lo importante a entender sobre este punto es que el líder debe tener un alto nivel de adaptación al cambio, y a su vez la capacidad de impactar positivamente en su equipo de trabajo para lograr, en este también, una natural adaptación a las situaciones nuevas que se puedan presentar, a un nuevo proceso de trabajo, o a lo que la organización requiera.

Frente a cualquier cambio, la adaptación del equipo de trabajo dependerá de la cantidad de información que pueda suministrar el líder sobre la novedad. Previendo el cambio, uno puede ganar tiempo para que cada paso transcurra naturalmente. Si el líder cuenta con la información adecuada, utiliza un buen nivel de comunicación, puede favorecer a que las etapas se desarrollen en un tiempo menor y con naturalidad, logrando ajustar los tiempos a lo requerido por el cambio.

Acciones del líder  recomendables en las que hacer hincapié  para desarrollar la adaptación del equipo son: Explicar los motivos, quién ha tomado la decisión y por qué, cuáles serán las ventajas y desventajas, las debilidades y oportunidades, y establecer períodos de prueba.

Si bien los cambios pueden en primera instancia tener una etapa de prueba o no, uno puede inicialmente proponer al equipo un período de ensayo, en donde se defina una fecha futura de revisión y análisis de la nueva situación, implementación, aspectos positivos y negativos observados, impresiones personales, propuestas de mejora, etc. De esta manera se logra apaciguar el impacto negativo de las primeras etapas

Es fundamental trabajar sobre la comunicación, herramienta imprescindible para que el cambio no encuentre resistencia en el equipo de trabajo, para evitar una recepción equivocada de la información, y por sobre todas las cosas, el líder debe comprender que los cambios son los que lo hacen crecer, mejorar, y desarrollarse en su profesión.

 Adaptarse al cambio es parte del aprendizaje. Si no hay cosas por mejorar, experimentar o incorporar, quien crea que ya conoce todos los secretos de su negocio, que conoce a su cliente a la perfección, que desarrolla su oficio en su totalidad, no tiene mucho más que hacer en su rol de trabajo. Probablemente ya tenga fecha de caducidad. Si encontramos en el cambio el atractivo de nuestro trabajo, mejoraremos nuestro desempeño, y principalmente será la mejor estrategia que podamos tener frente a nuestro equipo de trabajo para que la respuesta que obtengamos de ellos frente a los cambios sea la necesaria y esperada, y a la altura de las circunstancias.