miércoles, 27 de agosto de 2014

CONCEPTOS DEL BRANDING I


Para entender qué es el branding, lo primero que tenemos que comprender, es qué es una marca. La definición más habitual, la que podemos encontrar en la mayoría de fuentes es la que establece la Asociación Americana de Marketing, y sostiene que una marca es “un nombre, signo, símbolo o diseño, o una combinación de ellos, cuyo fin es identificar los bienes o servicios de un vendedor o grupo de vendedores y diferenciarlos de su competencia”. Definición que hoy se ha quedado obsoleta, e incompleta pues concibe la marca desde un punto de vista estrictamente corporativo, desatendiendo las expectativas y percepciones que genera en sus clientes olvidando que las marcas van mucho más allá de lo meramente corporativo y comercial, y se desarrollan en infinidad de ámbitos, desde la política, hasta el arte.

Una marca reside por encima de todo, en la mente de las personas, que acceden a ella a través de uno o varios de sus puntos de contacto.

En las percepciones que sobre una marca concreta tenga una persona determinada, influirá tanto lo que haya visto, escuchado o leído sobre esta en medios propios, pagados, generados y sociales, como el nivel de calidad del contacto con su personal y la satisfacción con lo comprado. De esta manera, se construye la experiencia de cliente o experiencia de marca para el cliente.

Es la consistencia de este complejo entramado, la que genera valor y determina el precio que las personas están dispuestas a pagar por los productos o servicios de una marca.

I El concepto de marca (Brand concept)

El concepto de marca es la idea general que subyace bajo la creación de una marca. Deberá ser atractivo y convincente para quien entre en contacto con la marca, resultar relevante en el momento de su creación, y sobre todo, tener potencial a largo plazo.

El concepto de marca, se refleja a través del nombre de la marca, su país de origen, su historia, su imagen visual, su logotipo, sus colores, sus formas, su lenguaje y el conjunto de su oferta. Las mejores marcas poseen un concepto distintivo que claramente las diferencia de sus competidoras.

El concepto es la raíz desde la cual la marca empieza a crecer y a desarrollarse, por lo que es vital que sea sólido, pues con el tiempo, algunos aspectos de la estrategia de branding irán cambiando, mientras que el concepto, cuanto más consistente sea, más tiempo podrá permanecer inalterable.

viernes, 22 de agosto de 2014

BRANDING ¿QUE ES BRANDING?


Branding es un anglicismo que hace referencia al proceso de hacer y construir una marca mediante la administración estratégica del conjunto total de activos vinculados en forma directa o indirecta al nombre y/o símbolo (logotipo) que identifican a la marca influyendo en el valor de la marca, tanto para el cliente como para la empresa propietaria de la misma.

El branding busca resaltar el poder de una marca, aquellos valores de tipo intangible, tales como la singularidad y la credibilidad, que les permiten diferenciarse de las demás y causar un impacto único en el mercado.

Lo que el branding intenta hacer es subrayar dichas cualidades que la marca transmite al cliente y que constituyen su fortaleza. De esta manera, es posible que el consumidor asocie en su mente una marca con un valor; éste puede ser, por ejemplo, la innovación. En este caso, los publicistas buscarían que el consumidor piense en la marca a la hora de buscar productos innovadores.

Diferenciarse es hoy cada vez más difícil, ya que la calidad y los costes de los productos son similares. Por ello, la clave está en el poder de la marca como elemento diferenciador.

Estos serán los valores intangibles de una empresa, la credibilidad y singularidad de una marca.

Marca es lo que nos define y que ésta es mucho más que el marketing o los logotipos. Tiene que ver con la pasión, con la historia que queramos contar, con la causa que motiva nuestra empresa.

Sus principales características son las siguientes:

·         Creación y exaltación de una marca estableciendo una conexión emocional con el cliente.

·         La finalidad no es otra que vincular emocionalmente al consumidor con la marca creada: se trata de llegar a sus deseos más profundos.

·         No se produce un objeto para un sujeto, sino un sujeto para un objeto determinado: hay que producir y crear deseos; el branding crea una necesidad concreta.

·         A través de la marca se comunican valores y principios de una compañía.

·         El branding permite cierta “humanización” de una marca.

·         Si, como afirma G. Olamendi, la publicidad se dirige a la mente de los consumidores; el branding intenta apoderarse de sus corazones.

lunes, 18 de agosto de 2014

LOS PRINCIPIOS DE MOTIVACIÓN EN EL LIDERAZGO INSTITUCIONAL


Los  principios fundamentales de motivación en el Liderazgo institucional, de W. Edwards Deming son:

 

1.    Crear un propósito constante hacia la mejora de los líderes y su motivación, asignando recursos para cubrir necesidades a largo plazo en vez de buscar rentabilidad a corto plazo.

 

2.    Adoptar la nueva filosofía de la estabilidad económica rechazando los niveles normalmente aceptados de demora o errores.

 

Este principio afectara a todos los sistemas de una empresa, a todos sus departamentos. Es importante que toda la empresa se involucre en  el cumplimiento de este punto.

 

3.    Búsqueda constante de fallos existentes en el sistema a fin de mejorar los procesos permanentemente.

 

4.    Instituir  la  capacitación  continua  en  el  trabajo.  Desarrollar  e implementar planes de adiestramiento y mejora de la motivación para todo el  personal.

Este punto también debe aplicarse al nivel directivo de la empresa.  El sentirse mas capacitados ayudara a mejorar.  La constante actualizacion en la formación especifica en los métodos para realizar sus tareas que van surgiendo con el paso del tiempo contituye un factos fundamental de motivación

.

5.    Concentrar  la  supervisión  en  ayudar  al  personal  a  desempeñar mejor su trabajo. Tomar medidas inmediatas en cuanto a imperfecciones, necesidades de mantenimiento, malas herramientas, u otras condiciones inadecuadas para la calidad,

 

6.    Estimular la comunicación eficaz, de dos vías, y otros medios que eliminen temores en toda la organización y ayudar a las personas a trabajar juntas para servir los propósitos del sistema.

Este punto debe ser llevado a cabo por la direccion con la ayuda de los mandos intermedios y con el asesoramiento del departamento de recursos humanos, el cual funcionara como nexo y trabajara con los empleados para poner en marcha esta idea sin interferencias.

 

7.    Romper las barreras existentes entre los departamentos de la empresa estimulando trabajos en equipo, congregando esfuerzos de áreas diferentes: investigación, diseño , ventas y producción.

 

8.    Eliminar  el  uso  de  objetivos  numéricos o  lemas  en  los cuales se pide nuevos niveles de productividad sin dar los métodos 0 proveer las herramientas y entrenamiento necesarios. Esto trae como  consecuencia la falta de comunicación y baja la autoestima del empleado.

lunes, 11 de agosto de 2014

LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION EN EL LIDERAZGO INSTITUCIONAL


La importancia de la motivación en el liderazgo institucional,  es un proceso general por el cual se inicia y dirige una conducta hacia el logro de una meta.
Este proceso involucra  variables  tanto  cognitivas  como  afectivas:  
·     Cognitivas  en  cuanto  a  las habilidades de pensamiento y conductas instrumentales para alcanzar las metas propuestas;
·     Afectivas, en tanto que comprende elementos como la autovaloración
Ambas variables actúan en interacción a fin de complementarse y hacer eficiente la motivación, este proceso que va de la mano de otro, esencial dentro del ámbito laboral y empresarial: el adiestramiento.
Dentro  del  estudio  de  variables  motivacionales  afectivas,  las  teorías  de  la motivación, y en particular el modelo de autovaloración de Covington, postulan que la valoración propia que un estudiante realiza se ve afectada por elementos como el rendimiento laboral y la auto percepción de habilidad y de esfuerzo.
Entre ellos, la auto percepción de habilidad es el elemento central, debido a que, en primer lugar, existe una tendencia en los individuos por mantener alta su imagen, estima o valor, que en el ámbito organizacional significa mantener un concepto de habilidad elevado; y en segundo lugar, el valor que el propio trabajador se asigna es el principal activador del logro de la conducta, el eje de un proceso de autodefinición y el mayor ingrediente para alcanzar el éxito.
Esta autovaloración se da a partir de determinado desarrollo cognitivo. Esto es, auto percibirse como hábil o esforzado es sinónimo para los empleados; poner mucho esfuerzo es ser listo, y se asocia con el hecho de ser hábil.
En los niveles medio superior de jerarquía y esfuerzo no son sino sinónimos; el
 
esfuerzo no garantiza un éxito, y la habilidad empieza a cobrar mayor importancia. Esto se debe a cierta capacidad cognitiva que le permite al sujeto hacer una elaboración mental de las implicaciones casuales que tiene el manejo de las auto percepciones de habilidad y esfuerzo. Dichas auto percepciones, si bien son complementarias, no presentan el mismo peso para el líder de la organización; de
acuerdo con el modelo, percibirse como hábil (capaz) es el elemento central.


 
En este sentido, en el contexto de motivación



ol s profesionales valoran s el


 

esfuerzo  que  la  habilidad.  En  otras  palabras,  mientras  un  líder  espera  ser reconocido por su capacidad (que es importante para su estima), en el ambiente laboral se reconoce su esfuerzo.

De lo anterior según los motivadores derivan tres tipos de lideres organizacionales o institucionales:

 

1.   Los orientados al dominio. Sujetos que tienen éxito laboral y organizacional, se consideran capaces, presentan alta motivación de logro y muestran confianza en si mismos. Un ejemplo serian los lideres de los partidos políticos.

2.   Los que aceptan el fracaso. Sujetos derrotistas que presentan una imagen propia deteriorada y manifiestan un sentimiento de desesperanza aprendido, es decir que han aprendido que el control sobre el ambiente es sumamente difícil o imposible, y por lo tanto renuncian al esfuerzo. Ejemplo de ellos; los lideres sindicales.

3.   Los que evitan el fracaso. Aquellos lideres que carecen de un firme sentido de aptitud y autoestima y ponen poco esfuerzo en su desempeño; para "proteger" su imagen ante un posible fracaso, recurren a estrategias como la participación mínima en el la organización.

El juego de valores habilidad / esfuerzo empieza a ser riesgoso para los alumnos, ya

 

que si tienen éxito, decir que se invirtió poco o nada de esfuerzo implica brillantez, esto es, se es muy hábil. Cuando se invierte mucho esfuerzo no se ve el verdadero nivel de habilidad, de tal forma que esto no amenaza la estima o valor como estudiante. En este caso el sentimiento de orgullo y la satisfacción son grandes.

Esto significa que en una situación de éxito, el auto percepciones de habilidad y

 

esfuerzo no perjudican ni dañan la estima del líder  ni el valor que motivador otorga. Sin embargo, cuando la situación es de fracaso, las cosas cambian. Decir que se invirtió gran esfuerzo implica poseer poca habilidad, lo que genera un sentimiento de humillación. Así, el esfuerzo empieza a convertirse en un arma de doble filo y en una amenaza para los lideres de la organización, ya que éstos deben esforzarse para evitar la desaprobación del motivador, pero no demasiado, porque en caso de fracaso, sufren un sentimiento de humillación e inhabilidad.

Dado que una situación de fracaso pone en duda su capacidad, es decir, su autovaloración,  algunos  lideres  institucionales  evitan  este  riesgo,  y  para  ello emplean ciertas estrategias como la excusa y manipulación del esfuerzo, con el propósito de desviar la implicación de inhabilidad.

 

Como se había mencionado, algunas de estas estrategias pueden ser: tener una participación mínima en  las reuniones de accionistas, demorar la realización de una labor.

martes, 5 de agosto de 2014

CARACTERISTICAS DE UN LIDER INSTITUCIONAL.


En la dirección de las organizaciones se encuentran las elites formada por líderes y por técnicos.

Los líderes se ubican siempre en las elites compartiendo el poder con los técnicos. Reconocemos al el líder institucional, por las siguientes características.

El  líder  institucional    debe  tener  el  carácter  de  miembro,  es  decir,  debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.

La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales, sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más  brillante,  o  mejor  organizador,  el  que  posee  más  tacto,  el  que  sea  más agresivo, más santo o más bondadoso.

Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos.

El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga.

Estas cuatro cualidades del líder Institucional, son llamadas también carisma.

Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el  grupo, si no se presenta dicha posibilidad , nunca podrá demostrar su capacidad de líder.

viernes, 1 de agosto de 2014

EL LIDERAZGO INSTITUCIONAL


Conforme se consolidaba la teoría de la administración y de las organizaciones, a lo largo del siglo XX, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones.

Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino  las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobre la forma en la función del liderazgo es analizado en términos de una relación dinámica.

La necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios.

Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo.

El líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. Por lo tanto, el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del grupo. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas.

El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. Su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo, comunidad o sociedad más que ninguna otra persona. El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo.

Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el grupo le otorga.

Como el liderazgo está en función del grupo, es importante analizar no solo las características de este sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve. Pues se considera que estas características determinan quien se convertirá en el líder del grupo. Se ha encontrado que un individuo que destaca como un líder en una  organización  constitucional  no  necesariamente  destaca  en  una  situación democrática,  menos  estructurada.  Dependiendo  si  la  situación  requiere  acción rápida e inmediata o permite deliberación y planeación, los liderazgos pueden caer en personas diferentes.

 

En resumen, el líder es un producto no de sus características, sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica.

Aunque todavía se cree que hay líderes natos, partir del estudio del liderazgo dentro de la perspectiva se fundamente la posición de que se pueden crear líderes, con solo reforzar aquellas habilidades de liderazgo necesarias para una organización o situación específica.