martes, 28 de julio de 2009

Innovaciones en el Liderazgo

El recurso humano constituye la base fundamental de toda organización. Dentro de estos recursos está uno que es escaso y muy valioso: los líderes.
Las transformaciones aceleradas exigen renovar la concepción y estilos de liderazgo por uno más visionario, audaz, innovador e imaginativo, capaz de correr riesgos para cumplir la misión organizacional. Se pretende un líder transformacional, que pueda conducir los procesos de cambio en las mismas organizaciones y en su entorno. Es un liderazgo más emprendedor e innovador, que tiene su centro y su fuerza clave en todos los niveles de la organización, en el análisis sistemático de los factores que determinan una situación para tomar decisiones acertadas con arreglo a las oportunidades, la evaluación de los riesgos y control de las amenazas.

Concepción tradicional de liderazgo:

El líder tradicional es el que sabe y manda, da órdenes para que otros las obedezcan. Dentro de esta antigua concepción, el liderazgo es la habilidad y la capacidad de individuos excepcionales, dotados de carisma, que los capacita para dominar e influir en las personas.

Errores conceptuales del liderazgo tradicional:
  • Se confunde liderazgo con carisma.
  • Se debe nacer líder para serlo
  • Solo se necesitan líderes en la cumbre o en la cúpula.
  • Es una rara habilidad, en consecuencia no se puede aprender ni desarrollar
  • Es un instrumento o forma de influir en las personas y ganar amigos.

Consecuencias de esta concepción tradicional de liderazgo:

  • Centralismos y concentración de la información.
  • Verticalismo y autoritarismo en el mando y las decisiones.
  • Ineficiencia y desmotivación.
  • Baja productividad organizacional.
  • Carencia de iniciativa y creatividad.
  • Apego a las viejas rutinas.
  • Estructuras rígidas.
  • Desadaptación para el cambio.
  • Burocracia

Nuevo concepto de liderazgo:

Es el desarrollo de un sistema completo de expectativas, capacidades y habilidades que permite identificar, descubrir, utilizar, potenciar y estimular al máximo la fortaleza y la energía de todos los recursos humanos de la organización, elevando al punto de mira de las personas hacia los objetivos y metas planificadas más exigentes, que incrementa la productividad, la creatividad y la innovación del trabajo, para lograr el éxito organizacional y la satisfacción de las necesidades de los individuos. El sistema de liderazgo organizacional funciona como un conjunto de relaciones de liderazgo y de líderes, que se dividen el trabajo en los distintos niveles, unidades, programas y proyectos de una organización, por medio de las que se busca el logro de objetivos y metas.


El nuevo liderazgo:

  • Es una capacidad en constante movimiento; no es estática.
  • Está en permanente desarrollo y crecimiento.
  • No es un don sobrenatural de las personas.
  • Es una cualidad que se puede aprender en los procesos educativos y en las experiencias sociales

Valores de un líder:

  • Confianza en sí mismo.
  • Visión.
  • Fe en la misión personal y del grupo.
  • Pasión.
  • Ética.
  • Energía.
  • Actitud positiva
  • Receptivo, participativo, comunicativo
  • Estratega, flexible, emprendedor e innovador
  • Capaz de apreciar.
  • Trabaja en equipo.

Tareas para mejorar el liderazgo:

  • Revisar la misión de la institución periódicamente.
  • Hacer inventario de los recursos humanos.
  • Revisar prioridades y posteridades.
  • Visualizar las oportunidades.
  • Atraer el talento y la competencia.
  • Dar el ejemplo.
  • Conocerse mejor a sí mismo por medio del autoanálisis.
  • Reconocer las fortalezas y las debilidades propias.
  • Examinar las propias acciones críticamente.
  • Determinar la correspondencia entre lo que se predica y lo que se hace.
  • Examinar las prioridades.
  • Mantener la concentración óptima hacia el objetivo.

Características del liderazgo local:

  • Cercanía directa y personal con los representados, en su sentido más amplio y no sectario.
  • Cuida y aumenta la credibilidad y el respeto público, que son su principal recurso.
  • Tiene conocimiento directo de las necesidades reales de las comunidades por medio de procesos de investigación y planificación, con la participación activa de los afectados.
  • Tiene una base informativa lo más completa posible de la realidad de su comunidad, de la estructura de poder, de las personas, problemas, necesidades y prioridades de la comunidad y de los proyectos existentes.
  • En la toma de decisiones antepone los intereses comunales a los individuales.
  • Sabe dar la cara para decir no a lo que no es posible; logra que las personas comprendan, y se comprometan con él a buscar soluciones.

jueves, 23 de julio de 2009

Branding, o creación de marca por diferenciación

Cosas viejas con nuevos nombres, esto es en gran parte el Branding, muchas veces el mero hecho de separar el grano de la paja y la idea concreta de la marabunta que constituye la estructura de pensamiento supone una revolución, estas situaciones se están dando en la actualidad y surgen con nuevos y poderoso nombres, muchos de ellos en ingles "que por cierto mejora mucho la calidad de las ideas".
El branding como elemento nuevo en el pensamiento aboga por la creación de marca, de marca como elemento diferenciador, como elemento que signifique singularidad de alguna manera ineludible.
En la teoría tradicional del marketing hablabamos de la necesidad de ocupar un "nicho" del mercado, esto es que en nuestro sector tengamos los suficientes elementos diferenciadores como para que el consumidor, sea del tipo que sea, elija nuestro producto y no otro.
Pues bien eso es el branding el tender a diferenciar nuestra marca lo suficiente de las demás de manera que el consumidor elija la nuestra y no otra, pero va un paso mas allá y concibe este valor "el valor de marca " como capital de nuestra empresa, aunque esto también lo expresaban generaciones anteriores bajo la tan manida formula de "yo es que vendo un nombre".
Pero la cuestión que esto suscita es hacia donde llevar este impulso, en el mundo actual donde en muchos casos competir en masificación, nuestra empresa debe de tender a la excelencia. excelencia contra masificación, así nuestro elemento de Branding, nuestro elemento diferenciador debe de ser la excelencia, la calidad es dificilmente suplantable, valores como el trato personalizado, los bienes y servicios adecuados, creíbles. Por lo tanto a la hora de buscar diferneciarno, a la hora de crear marca, debemos de hacer de la excelencia nuestra bandera, alejarnos de la masificacion y ofrecer nuestro producto o servicio desde este enfoque

domingo, 19 de julio de 2009

Con quien contamos

Leía hace unos días un articulo sobre un joven y afamado viticultor español, explicaba como un poco por necesidad y un poco por vocación formaba un equipo basado en varios factores que muchas veces se descartan, era un equipo muy joven, con escasa experiencia pero con muchas ganas, el caso es que ha sido un equipo que ha fraguado y dado grandes profesionales del sector, unos siguen en la empresa y otros la han abandonado, pero la moraleja del caso es que existe la posibilidad de vincular a jóvenes profesionales a grandes proyectos y que cuajen, quizás lo mas importante que puede aportar una persona no siempre sea la experiencia.

El caso es que este ejemplo me viene a raíz de una curiosidad "malsana" creo yo de ver como se mueve el mundo laboral a través de los anuncios de trabajo, y me encuentro con una situación repetitiva en todos ellos, en todos se busca gente con experiencia, esto inmediatamente genera en mi una duda ¿Y la gente sin experiencia donde la obtiene? y justo a continuación surgen varias preguntas ¿Es tan importante la experiencia?, ¿Es valida la experiencia en un puesto inferior para desarrollar los cometido del puesto inmediatamente superior?
Después de pensar en ello durante mucho tiempo he llegado a las siguientes conclusiones:

  • La experiencia en un añadido mas, nunca eliminatorio y deberíamos revisar el peso que tiene en la selección de personal
  • Muchas veces es preferible la experiencia en empleos de orden inferior a un currículum que solo haya ejercido puestos de responsabilidad, me explico con un ejemplo básico, el puesto de encargado/a seguramente sea mejor desempeñado por dependientes con experiencia en la misma cadena que por una persona con amplia experiencia como encargado en otro sector, conocer las necesidades, fallos y costumbres del personal a tu cargo te ayuda mucho a ejercer un liderazgo y una motivación eficaz
  • Criterios como la capacidad de implicarse en el proyecto, las ganas de participar, la capacidad de aportar nuevas ideas, así como de asumir y creer en los valores del proyecto son en muchos caso inputs mucho mas importantes que la experiencia
  • Recordar para finalizar que la utilidad de la experiencia se compensa en muchos caso con los vicios funcionales adquiridos durante la misma, de manera que una persona con muchos años de experiencia arrastra tras de si una serie de formas de hacer y trabajar que en muchos casos habría que evaluar si tienen cabida en nuestro proyecto

Y como dice un popular dibujo animado "Eso es todo chicos"

martes, 14 de julio de 2009

¿Y tu que miras?

Pues eso mismo, ¿Y tu que miras?, cuando realizamos una entrevista de trabajo existe un lenguaje no verbal que en muchos casos no evaluamos y que constituyen una fuente de información importantísima.
No digo con esto que debamos hacer de las impresiones que saquemos de la comucacion no verbal durante la entrevista dogma de fe infalible. De hecho durante muchos procesos de selección que he realizado adquirí la costumbre de entrevistar al candidato con otra persona, uno estaba atento a este aspecto concreto y evaluaba las posturas, los gestos y la vestimenta del entrevistado.
En nuestra vida cotidiana, constantemente estamos enviando mensajes no verbales a otras personas (muecas, señalamos con el dedo), que pueden ser mucho más importantes de lo que nosotros creemos. La comunicación corporal, antes que lenguaje en términos evolutivos, es una parte esencial del sistema de comunicación, y el vehículo para muchas transacciones humanas fundamentales que el discurso solo no puede comunicar. El lenguaje del cuerpo es una esfera que muchas personas han utilizado para establecer en cada momento unas pautas de actuación o una línea a seguir en determinados escenarios, sean cotidianos, laborales o sociales.
Esta fuente de información debidamente matizada puede aportarnos la información que no tenemos otra manera de obtener, por ejemplo existen en muchas personas tics o gestos que pueden revelarnos cuando ante ciertas preguntas del entrevistador el candidato miente o no dice toda la verdad.
El análisis de la comunicación no verbal requiere al menos tener en cuenta tres criterios básicos:
Cada comportamiento no verbal está ineludiblemente asociado al conjunto de la comunicación de la persona. Incluso un solo gesto es interpretado en su conjunto, no como algo aislado por los miembros de la interacción. Si es un gesto único asume su significado en cuanto gesto y en un cuanto que no hay más gestos.
La interpretación de los movimientos no verbales se debe hacer en cuanto a su congruencia con la comunicación verbal. Normalmente la intención emocional se deja traslucir por los movimientos no verbales, e intuitivamente somos capaces de sentir la incongruencia entre estos y lo que verbalmente se nos dice. La comunicación no verbal necesita ser congruente con la comunicación verbal y viceversa, para que la comunicación total resulte comprensible y sincera.
El último criterio de interpretación del sentido de la comunicación no verbal, es la necesidad de situar cada comportamiento no verbal en su contexto comunicacional.
Quizás los aspectos propios de la comunicación no verbal no sean facilmente accesibles o desentrañables por personal con poco entrenamiento o experiencia en este sector, lo que si son facilmente observables son ciertas actitudes.
Una actitud muy facilmente observable es la vestimenta con la que una persona acude a la entrevista, fijandonos en si esta es informal, formal, cuidada etc.., podemos conocer la posición de entrada que manifiesta el candidato con respecto al puesto al que opta, ya sea una actitud que desea agradar, la importancia que concede al mismo de acuerdo con el cuidado y la corrección del vesturio que porte.
Como conclusión decir que existen una serie de factores del comportamiento que también debemos analizar en la entrevista, ya que durante la misma, y dentro de la relación interpersonal que se mantiene, debemos tratar de obtener toda aquella información posible que nos pueda ser de utilidad a la hora de seleccionar al personal.

lunes, 6 de julio de 2009

Contratar empleados, una apuesta

Contratar a alguien es realizar una apuesta, unas veces es una apuesta clara (vamos poner un 1 en un real Madrid contra el Fuenlabrada) y otra un riesgo en teoría controlado.
Cuando buscamos personal, lo primero que debemos hacer es saber que necesitamos, suele ser una confusión muy habitual el no definir las características del mismo y por lo tanto perder perspectiva de las características especificas necesarias.
Por lo tanto en primer lugar conocer y definir las características funcionales y personales del puesto de trabajo y sobre esta primera definición pasar a acotar las características del empleado necesario.
La herramienta mas usual de selección de personal es la entrevista, previo a la entrevista se hace una preseleccion a través de los curriculums escogidos.
En este punto nos enfrentamos a dos problemas claves.
  • La mayoría de la gente infla el currículum, es importante saber detectar estas "anomalías", no hablo en ningún momento de destaparlas ni de ridiculizar a nadie sino de saber detectarlas para tenerlas en cuenta a la hora de la seleccion
  • Por otro lado saber detectar a los profesionales de la entrevista, existen verdaderos genios que cual habiles jugadores de poker saben dar una cara en la entrevista muy diferente a la que en realidad tienen.

Por lo tanto lo que aqui vengo a reflejar es que la persona encargada de la seleccion de personal debe de ser habil en el conocimiento de las personas, capaz de detectar estos aspectos, a su vez debe de contar con toda la informacion necesaria sobre la labor a desempeñar y las caracteristicas necesarias para desempeñar el mismo con solvencia.

Ademas de esto debe de conocer las caracteristicas personales y morales que busca la empresa, grado de implicacion, oposicionamiento moral etc.

Solo si la persona encargada de la seleccion de personal dispone de la formacion necesaria y de la mayor informacion posible el riesgo de la contratacion disminuye y digo disminuye ya que este jama desaparece.

viernes, 3 de julio de 2009

Aldea global vs. Empleado local.

Nos movemos en un nuevo mundo, todos, el que mas y el que menos, ya domina los nuevos términos asociados a las nuevas tecnologías, y es que el mundo se nos ha quedado pequeño, en picosegundos nos comunicamos con gente que se encuentra a cientos de miles de kilómetros y como resultado de este “encogimiento del mundo” las teorías y las ideas viajan a una velocidad pasmosa, lo que hoy desarrolla un señor en Hong-Kong hoy se aplica en Villaabajo, eso si después de fregar su paellera con Fairy.
Del mismo modo la expansión empresarial permite que una misma empresa con filosofía, ideas y productos senegaleses, por poner un ejemplo, abre una sucursal en Villarrica, seguramente importara lavavajillas ya que estos pobres aun tiene la paellera sucia, y aquí surge el problema.
¿Es que queda alguien en este mundo donde las ideas fluyen como el agua, que piensen que importar o exportar modelos de funcionamiento empresarial es eficaz?
Aplicar estándares de producción y gestión en entornos socioculturales diferentes es un error.
No pretendo en ningún momento decir que no se deben implementar estándares en las empresas, pero lo que esta claro es que estos modelos deben tener un componente adaptativo importante, por lo tanto lo que pretendo decir es que empresa global, estándares de funcionamiento generales, aplicabilidad local.
Una importante empresa de telecomunicaciones nórdica, abrió como era de esperar su sucursal en Madrid, y lógicamente importo toda una filosofía nórdicas de trabajo y de acondicionamiento de las instalaciones, son de reseñar en este caso un practica que tenia un éxito mas que notable como medio de motivación de sus empleados en su país de origen y que en el nuestro resulto ser un fracaso.
En el comedor común se disponía para desayunar de bollería y café gratuito, esta practica se considero un incentivo importante en el país de origen de manera que la gente llegaba antes de su horario, desayunaba y a la hora estipulada sino antes se encontraba en su puesto de trabajo.
Bien ahora analizamos el caso extrapolándolo a la oficina de esta empresa en nuestro país, al personal español nunca se le pudo convencer de que si quería desayunar en la oficina debería llegar antes, la circunstancia que se dio fue la siguiente, el personal llegaba a su hora oficial de entrada y se dirigía a desayunar con lo que la presencia real en su puesto de trabajo se retrasaba bastante.
Por lo tanto como conclusión solo decir que debemos adaptar nuestras politicas empresariales a la realidad social del entorno, no se comporta igual laboralmente la gente en Madrid que en Barcelona o Bogota, no responden igualmente a la motivación ni a los estimulos y por tanto politicas erroneas pueden dar lugar a desmotivación y a una rotacion laboral muy alta.